A menudo el discurso de Transformación Digital se centra en la tecnología sin tener en cuenta que el mayor enemigo es la resistencia al cambio y la falta de gestión de personas. Esta tendencia, afortunadamente, vemos que está cambiando.

En lo que respecta a este tema, las claves son que la tecnología nos quite trabajo (Usabilidad) y que podamos eliminar aquellas tareas que no nos aportan valor (automatizables).

Los resultados: ganar confianza a través de los resultados – Quickwins – como proyectos de complejidad y duración media/baja que permiten que el equipo/organización aprecie el valor de esas nuevas soluciones. Además, cabe resaltar que esto debe involucrar a todos los niveles de la organización: operarios, mandos intermedios y dirección general. Está claro que todos necesitamos percibir los resultados de nuestro trabajo.

Para conseguir esto es fundamental hablar el mismo idioma del cliente, acompañamiento orientado a la mejora continua, debatir los temas más relevantes para la organización y, por último pero no menos importante, un modelo de negocio digerible para la empresa.

Más específicamente, una herramienta para la gestión de personas que sea transversal es fundamental para conseguirlo. Nos referimos a ampliar las funcionalidades típicas de las herramientas tradicionales de Recursos Humanos (fichajes presencia, reporte de horas, cálculo de nóminas, incidencias…). Especialmente en el mundo industrial es fundamental añadir a las anteriores:

1. Presencia en máquina: para imputar costes directos, seguridad, calidad y trazabilidad.

2. Control de desempeño personal: que permite definir incentivos unitarios o personales y vinculados a KPI’s de negocio (productividad, costes, calidad…).

3. Planificación del personal: vinculada a la carga real de la planta de producción (a nivel cuantitativo y cualitativo). En otras palabras, cuánta gente necesito y qué habilidades/perfiles. Uniendo esto con el punto anterior, es posible ubicar a estas personas en el puesto de trabajo en el que serán más productivos.

4. Definir matrices de habilidades: junto con planes de formación y polivalencias.

5. Una herramienta de gestión de calendarios: con planificación de turnos, calendarios, etc… La gestión de calendarios es uno de los pilares necesarios para todos los puntos mencionados anteriormente, ya que se trata de uno de los procesos más repetitivos y con menor percepción de valor del día a día/semana-semana de un gestor industrial. Una herramienta tecnológica que lo automatice es por ello esencial.

6. Seguridad y control: como parte de la gestión de desempeño, para definir controles/acotar los diferentes controles con las personas capacitadas para ejecutarlas a través de sistemas que nos permitan validar que, efectivamente, son ellas quienes están haciendo el trabajo.

Estas son las funcionalidades esenciales que la tecnología nos aporta para la gestión de personal, permitiéndonos maximizar la fiabilidad del sistema de calidad. Al fin y al cabo, es el “para qué” último de esta gestión que forma parte inseparable de la propuesta de valor de MESbook. ¿Cuál es entonces el fin global? Este no puede ser otro que fabricar más, mejor y más barato.